« Se réunir est un début ; rester ensemble est un progrès ; travailler ensemble est une réussite. »

Henry Ford

De qui avez-vous besoin dans votre équipe ?

1.    L’équipe fondatrice

Le choix de votre équipe fondatrice aura un impact considérable sur le succès futur de votre entreprise. Il est essentiel d’avoir une équipe qui partage des objectifs communs, repose sur une relation de confiance, collabore efficacement et dont les compétences se complètent selon les besoins de l’entreprise.

Il est tout aussi important, et dans une certaine mesure lié à ce qui précède, d’avoir une équipe capable d’impressionner les investisseurs potentiels. Votre équipe occupera une diapositive entière dans votre annonce, elle doit donc être remarquable. Les investisseurs misent sur une équipe en laquelle ils croient. Chez Angel Investment Network, nous avons observé pendant des années la manière dont les investisseurs évaluent les documents d’entreprise, et nous pouvons affirmer qu’ils passent beaucoup de temps à examiner les membres de l’équipe, leurs expériences et leurs compétences.

Réfléchissez-y : si vous envisagiez d’investir dans une société dont le fondateur a déjà connu une sortie réussie, cela pourrait clairement influencer votre décision.

Choisir votre équipe fondatrice n’est donc pas une décision à prendre à la légère. C’est même l’un des premiers défis à relever lors de la création de votre entreprise. Vous ne voulez pas perdre du temps, de l’énergie et de l’argent six mois plus tard à déterminer qui fait partie de l’équipe fondatrice et quelles parts chacun détient dans la société.

Pour vous aider dans ce processus, voici quelques points essentiels à considérer :

i.    Quelle taille pour votre équipe fondatrice ?

« Si vous ne pouvez pas nourrir une équipe avec deux pizzas, c’est qu’elle est trop grande. »Jeff Bezos, fondateur d’Amazon

 
Les données, qu’elles soient statistiques ou anecdotiques, tendent à montrer que les équipes fondatrices plus nombreuses augmentent les chances de succès. En d’autres termes, une équipe de 3 à 4 personnes est préférable à une opération menée par une seule personne ou à une structure trop large. Voici pourquoi :

-    Diversité fonctionnelle – quatre fondateurs peuvent apporter des compétences variées, permettant de traiter simultanément plusieurs aspects essentiels du projet, plutôt qu’une seule personne tentant de tout faire, parfois au-delà de ses compétences.
-    Une équipe de quatre fondateurs peut théoriquement quadrupler la taille du réseau initial de l’entreprise.
-    Une équipe trop grande peut ralentir la prise de décision et diluer les contributions individuelles.

ii. Qui doit faire partie de votre équipe fondatrice ?

-    Cela dépendra des besoins spécifiques de votre activité, mais une équipe aux compétences complémentaires est un excellent point de départ — par exemple : un profil technique, un profil commercial et un profil opérationnel.
-    Des personnes que vous connaissez et en qui vous avez confiance, car cette relation définira la culture de votre entreprise.
-    Des personnes partageant la même vision et la même définition du succès.
-    Une expérience préalable (notamment réussie) dans des startups est un atout considérable.
-    Une expérience managériale antérieure est également précieuse.
-    Idéalement, des personnes avec qui vous avez déjà travaillé dans un environnement similaire pour faciliter la collaboration et augmenter les chances de réussite.

Pour la répartition des parts entre fondateurs, veuillez consulter la section précédente de ce cours.

iii.    Où les trouver ?

Cela dépendra largement du profil recherché. À l’exception peut-être d’un cofondateur technique, il est rare de s’associer avec quelqu’un en dehors de son réseau professionnel. Plusieurs options s’offrent donc à vous :

-    Contacts universitaires
-    Anciens ou actuels collègues
-    Professeurs d’université
-    Contacts de votre réseau
-    Entrepreneurs à succès
-    Capital-risqueurs
-    Investisseurs providentiels

Les deux derniers sont particulièrement intéressants : ils n’apportent pas seulement des capitaux, mais également leur expertise, leur expérience et leur réseau pour favoriser votre réussite. Choisir le bon investisseur à un stade précoce peut s’avérer décisif pour le succès final de votre entreprise.

Concernant la recherche d’un cofondateur technique, si vous n’avez pas de compétences en la matière, il peut être judicieux d’engager un conseiller technique pour vous aider à évaluer les candidats. Il existe également de nombreux sites de recrutement spécialisés dans la mise en relation de startups et de talents qualifiés.

En réalité, si vous avez une vision claire de la direction que prendra votre entreprise, vous saurez probablement quel type de personnes vous souhaitez pour la fonder avec vous. Votre réseau pourra vous orienter utilement dans cette recherche. Sinon, des conseillers professionnels ou des plateformes de recrutement fiables peuvent également vous accompagner.

2.    Le recrutement

« Dans une start-up, les dix premières personnes déterminent le succès ou l’échec. Chacune représente 10 % de l’entreprise. Alors pourquoi ne pas prendre le temps nécessaire pour trouver les meilleurs ? Si trois ne sont pas excellentes, voulez-vous vraiment qu’un tiers de votre équipe ne le soit pas ? Une petite entreprise dépend bien plus de ses talents qu’une grande. »

Steve Jobs

Recruter une équipe compétente, motivée et rigoureuse est essentiel à la croissance et au succès de votre startup. Ce processus doit être pris au sérieux, d’autant plus que, dans une petite structure, chaque collaborateur a une influence directe sur la réussite ou l’échec de l’entreprise.

L’art d’investir dans les startups repose sur la capacité à prédire le succès. Une partie du processus d’évaluation des investisseurs consiste à mesurer la compétence des fondateurs. Votre stratégie de recrutement et de développement sera donc un facteur clé dans la décision d’investissement.

• Identifier les postes : chaque entreprise a besoin de rôles variés, qui évolueront avec la croissance. Identifier ces besoins est la première étape.
• Prioriser : une fois les postes définis, il faut déterminer lesquels pourvoir en premier. Cela dépendra de la situation actuelle de votre entreprise. Si cela n’est pas évident, c’est probablement que vous n’avez pas encore besoin de recruter.

Il est crucial de savoir quand recruter et quand s’abstenir : embaucher trop tôt, avant qu’un besoin réel ne se manifeste, peut entraîner une consommation inutile de capital.

3.    Sous quel statut recruter ?

-    Temps plein vs Partenariat – embaucher à temps plein signifie assumer l’ensemble des responsabilités, notamment salariales. Nouer un partenariat avec une entreprise pour remplir un rôle nécessaire permet de réduire les risques liés à un salaire fixe, d’éviter les délais d’intégration et de ne payer que lorsque le service est requis. Aux premiers stades d’une société, les partenariats sont souvent des solutions plus adaptées, aidant à préserver la trésorerie.

-    Temps plein vs Contrat/Consultant – le raisonnement est similaire. Un contractuel ne travaille que lorsqu’il y a une mission et est payé en fonction. Si la qualité n’est pas au rendez-vous, il est simple de ne pas renouveler la collaboration. Si, au contraire, la relation fonctionne bien, vous pouvez envisager une embauche à temps plein lorsque l’entreprise atteint une stabilité suffisante. Cela permet également d’éviter certaines charges sociales et fiscales (au Royaume-Uni, par exemple, les cotisations d’assurance nationale).

4.    Qui ?

Disposer d’un solide réseau est ici un atout majeur. De même, savoir identifier les bons profils sur les plateformes de recrutement est une compétence précieuse. Personne ne saura mieux que vous avec qui vous souhaitez travailler.

Dans une startup, il est essentiel de bien s’entendre avec vos collaborateurs, tant sur le plan personnel que professionnel.

Même si vous avez une idée précise du type de profil recherché, pour les postes techniques où vous avez peu d’expertise, la sélection peut être plus complexe. Votre réseau peut alors être utile : il est probable que vous connaissiez quelqu’un capable de vous recommander un excellent développeur web, par exemple.

Aux premiers stades, privilégier des « employés cellules souches » — capables de s’adapter et de contribuer à divers besoins — peut être une stratégie judicieuse.

Les stagiaires représentent une option à faible risque et à coût réduit. Les jeunes diplômés cherchant à élargir leurs compétences et à enrichir leur CV apporteront souvent enthousiasme et engagement. Si cela ne fonctionne pas, la collaboration peut se terminer rapidement (selon votre accord). Si cela fonctionne, vous aurez trouvé un employé compétent et loyal, reconnaissant de l’opportunité offerte.

5.    L’entretien

Avant l’entretien, il est utile de proposer un petit test aux candidats afin d’établir une présélection. Cela vous fera gagner du temps et de l’énergie en évitant des entretiens inutiles.

Naturellement, ces tests varient selon le poste. Si vous recherchez un « employé cellule souche », leur demander d’évaluer votre site ou votre idée et de proposer des améliorations est un bon moyen de mesurer leur enthousiasme, leur esprit critique et leurs compétences rédactionnelles.

Une fois la présélection effectuée, vient l’entretien. Pour une startup, l’entretien est souvent aussi l’occasion pour le candidat d’en apprendre davantage sur vous et votre projet. Il prend donc fréquemment une tournure informelle, et vous parlerez peut-être plus que le candidat. Observer sa réaction à votre discours permet d’évaluer son intérêt, sa motivation et sa capacité d’engagement.

Cette approche est moins vraie pour les postes techniques, où il peut être utile de solliciter l’avis d’un expert pour évaluer les compétences. Cela dit, quelle que soit la technicité du poste, il est essentiel, dans une petite structure, de pouvoir établir une connexion humaine.

6.    La période d’essai

Embaucher quelqu’un à plein temps immédiatement après un entretien est risqué. Il est préférable de commencer par un contrat temporaire ou un stage, afin de limiter les risques en cas d’inadéquation.
Une manière utile, bien que classique, de considérer le recrutement est de le voir non pas comme une simple embauche, mais comme la recherche de membres d’équipe partageant votre passion et votre vision. Les vrais joueurs d’équipe créent de l’énergie ; les autres la consomment. Vous voulez des moteurs, pas des freins !

Quel est le lien avec la levée de fonds ?

En prenant au sérieux les raisons et les méthodes de votre processus de recrutement, vous maximiserez non seulement vos chances de succès, mais démontrerez également votre compétence et votre rigueur aux investisseurs potentiels — renforçant ainsi vos opportunités de financement.